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当前位置: 中国吉州区 > 建 议 提 案
 
建 议 提 案 处 理 结 果
   
建 议 提 案 处 理 结 果
编    号:
jzqzxta2017082508323416 届    次: 五届二次会议
所属类型:
科教文卫 提 议 人: 农工党 吉州区总支
工作单位:
区卫计委 联系电话: 13517065506
案由(提议主题):
破解人才瓶颈 走创新发展之路
提议内容:
人才是第一资源,医院作为技术与知识密集型组织,人才状况的好坏,直接关系到医院的生存和发展。现对吉安市第一人民医院(俗称北门医院)人才现状进行分析,并提出对策建议。 一、现状和问题 上世纪七、八十年代,医学院校毕业生以能进入北门医院工作为荣,几十年过去了,当年的风光景象不再,人才逐渐流失。仅2014年以来,医院流失专技人员18人,其中具备中高级职称临床医师17人。人才留不住,就诊病人少,医院效益低,专技人员待遇不高,人才更加留不住,人才问题成为制约医院发展的瓶颈。造成目前困境的原因主要有: 1、医院发展定位不准。医院十年前就提出了“争创三级医院”的口号,一直围绕三级医院标准打造科室、培养和引进人才,但周边已有5家三级甲等医院(3家综合医院、2家专科医院),竞争处于劣势。2016年门诊量12.77万人次,医生日平均门诊量仅3.5人次,人才没有充分施展的平台。 2、人才环境不优待遇低。医院招聘审批流程繁琐,难以招到优秀人才,近三年医院引入高级人才4人(其中流失2人);受编制总额所限,现有17名已取得高级职称资格的医技人员未聘用;医院内培不力,2014年以来进修54人,不及全院医护人员总数的6%,而中高级职称的医技人员再深造人数为0;薪酬待遇与周边医院相比差距大,中级职称年收入7万元,不及吉安东方医院六成,人均绩效工资3万元,只是市妇保的一半,人才没有归属感。 3、医院管理比较落后。目前医院仍然是经验加工作量管理,缺乏综合管理手段;内部分配机制不活,没有充分体现人才价值和向一线专技人员倾斜;信息化建设滞后,跟不上时代发展要求;环境杂乱,各种管线乱搭乱挂,整体形象不佳,人才没有荣誉感。 此外,医院历史欠账多(2000年以来,基建投资7292万元,区财政补助1444万元,近三年购置大型医疗设备1071万元,区财政补助266万元),财政对人员经费的投入保障补助不足。 办法(实施办法或可行措施): 1、调整医院发展定位。走差异化错位发展之路,将北门医院的定位调整为集医疗、预防、保健、教学为一体的区内医疗服务中心,主要承担区内的基本医疗服务,立足于慢性病、常见病、多发病诊疗、康复及急诊救治,避免与市级医院在高、精、尖项目发展上同质化;构建医疗联合体,上联省级医院,下联基层医疗机构,由上级医院提供远程会诊、免费进修培训,下派专家驻院坐诊和带教。依托全区110家基层医疗机构资源优势,实施分级诊疗制度,构建基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式,建立医学影像中心、检查检验中心等,基层医疗机构负责操作(拍片、抽血等),北门医院负责诊断,实现医疗资源集约化经营,方便群众就医;开拓医养结合新思路,介入养老服务体系,使医院获得更好的发展空间。
2、优化人才使用环境。按床位与医护人员比1:1.4 - 1:1.5的配置要求,合理核定医院编制总额,根据开放床位数确定用人总量,实行编制备案制管理;实施聘用制度和岗位管理制度,人员由身份管理向岗位管理转变,定编定岗不定人,形成能进能出,能上能下的灵活用人机制;畅通高级岗位聘用渠道,对取得中高级职称资格的优秀医务人员,可由医院破格内聘为相应等级职务,享受相应的工资待遇;对紧缺、高层次人才,由医院采取考察的方式予以招聘,结果公开,人事编制部门认可;提高医务人员收入水平,允许医院年终收支结余的50%作为奖励性绩效工资增量发放,纳入绩效工资总量追加;加大人才培养力度,用好区级人才基金,对在省级及以上医院培训进修人员给予基金支持。 3、创新管理和分配机制。以建立现代医院管理制度为目标,大力推进公立医院改革。树立“以人民健康为中心”的服务理念,改善医务人员服务态度;建立处方点评、合理用药、预约挂号、移动医院查房等信息化管理平台;加强传染科等优势学科建设,发展微创外科、康复科、慢性病和老年病等特色专科,恢复建设儿科等急需科室;完善绩效工资制度,通过科学的绩效考核自主进行收入分配,重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜,将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩,多劳多得、优绩优酬,允许拉开3-5倍的绩效工资差距;大力改善院容、院貌,打造花园式医院。 同时,要全面落实公立医院财政投入政策。在确保改革后药品零差价补偿等财政补助到位的前提下,每年财政预算安排足额专项经费,用于医院的基本建设和大型医疗设备购置等工作,对在编在岗人员工资的财政拨补比例做到稳中有升,并逐年增加,将医院历史债务纳入政府性债务逐年消化解决。
承办部门:
请选择
回复时间:
2017-8-25
办理结果:
农工党吉州区总支: 你们提出的《破解人才瓶颈 走创新发展之路》提案已收悉,现答复如下: 我委高度重视此项提案,将提案办理工作作为一项重要工作来抓。委领导班子召开了专题会议进行研究部署,由委领导班子按分工负责,并多次与协办单位进行沟通协调,进一步促进提案的办理。近年来,医疗市场竞争日益激烈,而在市场经济条件下,医院要在激烈的竞争中立于不败之地,就要充分认识到人力资源因素在医院发展中所起到的重要作用。加强医院人才队伍建设,为医院各项工作的开展提供人才支持,促进医院现代化建设的发展,不断提升医院市场竞争力,促使医院持续稳定发展。 一、关于调整医院发展定位问题 2015年国务院办公厅《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》明确了各级各类医疗机构诊疗服务定位,根据国家卫计委对县级医院的定位要求,县级公立医院是农村三级医疗卫生服务网的龙头,是县域医疗中心,主要负责基本医疗服务及危重急症病人的急救,承担对乡镇卫生院、村卫生室的业务指导和卫生技术人员的进修培训,完成当地的卫生支农工作,承担一定的教学和科研任务,吉安市第一人民医院一直按此要求定位。关于市一院的发展方向,医院一直以来按照国家卫计委《县医院医疗服务能力基本标准》和《县级医院医疗服务能力推荐标准》的要求,对照标准,逐步建设。同时根据医院的实际情况及目前吉安市医疗现状,逐渐完善一些特殊专科建设。 二、关于优化人才使用环境问题 人才的成长离不开优良的环境,市一院始终致力于实行人性化管理,帮助医务人员制定职业规划,提供职业发展的空间,关注他们内心的真实需求,为他们的成长创造良好的环境。经区编办核查,市一院定编353人,现有在职在编人员295人,尚有空余编制58名可用。 为合理利用人才资源,优化人才使用环境,区人社局主要围绕以下几个方面开展相关工作: (一)事业单位用人及管理制度问题。长期以来,事业单位在用人及管理上存在许多弊端,国家也有针对性地出台了事业单位改革举措。提案人的建议非常好,提出的措施有利于调动事业单位各类人员的积极性和创造性。一是推行人员聘用制度。在事业单位推行人员聘用制度,是用人制度的一项重要改革,是提高队伍整体素质,增强事业单位活力的重要措施。2002年7月,国务院印发《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号);2002年8月,省政府全文进行转发(赣府厅发〔2002〕40号),要求各地、各部门积极稳妥地组织实施。目前,人员聘用制度已在全区各类事业单位普遍实行。下一步,区人社局也将继续认真处理事业单位人员聘用制度执行过程中的各种问题,督促各用人单位与新进人员签订《江西省事业单位聘用合同书》;二是实行岗位管理制度。试行事业单位岗位设置管理制度,是收入分配制度改革的紧迫要求,对于事业单位转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,具有十分重要的意义。2006年7月,人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号),要求各地、各部门精心组织,做好试行工作。2014年4月颁发的《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)进一步明确了“国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级。”目前,全区事业单位均已建立岗位设置管理制度,岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,实现了事业单位人事管理的科学化、规范化。 (二)职称聘用问题。由于受事业单位专业技术岗位等级设置局限,市一院确实存在中高级职称评聘矛盾,影响了医务人员工作积极性。下一步,区人社局将加强与省人社厅、市人社局的沟通汇报,争取更多的特设岗位或单列职数,最大限度地调动广大专业技术人员的积极性。 (三)人才招聘问题。近年来,市一院人才流失较为严重,确已成为制约发展的瓶颈。围绕医院人才招聘问题,区人社局一是通过全市事业单位人员公开招聘,每年为医院聘用了一批专业技术人才;二是根据《吉州区关于引进高层次人才的若干规定》,通过区委人才工作领导小组认定,为医院引进医生2名、并享受高级职称单列;三是采取直接考核的方式,从赣南医学院招聘短缺专业人才8名,有效地缓解了专业技术人才严重不足的现状。下一步,将根据市一院发展需求,采取多种形式,继续做好卫生计生人才招聘工作。 (四)绩效工资总量问题。今年,全区事业单位绩效工资总量为人均26800元;乡镇卫生院为人均29000元。市一院绩效工资总量由去年人均27000元调整为34000元,增幅25.9%。下一步,将分年度持续提高市一院绩效工资总量,从根本上解决“同城不同酬”问题。 (五)人才基金使用问题。根据《吉州区人才发展基金使用管理办法》,区人才基金每年都安排较大资金,支持基层和骨干卫生人才培养。2017年度已安排15万元,用于市一院招聘、培养儿科医师及选派临床医师进修。 三、关于创新管理和分配机制问题 建立现代医院管理制度是我国基本医疗卫生制度的重要组成部分,是医疗卫生领域政府转变职能、推进治理能力和治理体系现代化的重要措施,是公立医院运行新机制持续有效发挥作用的制度保障。市一院围绕医院创新管理做了多项工作:一是医院制度方面,已建立《医院机关管理》及《岗位职责》,涵盖了各科室及职能部门的规章制度、技术操作规范及岗位职责,建立各科应急的风险预警机制及应急处置预案;二是信息化建设方面,已建立预算管理系统、成本管理系统、OA办公系统,正在筹备合理用药系统、处方点评系统、容灾备份系统,下一步将建立人力资源管理系统及固定资产管理系统等信息化管理平台;三是收入分配方面,实行了新的绩效分配制度,在普遍实行绩效工资的基础上,根据技术人员的受聘岗位,收入分配适当的向优秀人才和高科技含量、高风险和关键岗位倾斜,合理的拉开差距。对政策性低利或政策性亏损的科室,适当倾斜,如小儿科、急诊科等,给予一些优惠照顾性措施;四是改造院容院貌方面,新建营养食堂,感染科、急诊科、门诊大楼改造,门诊大楼和住院大楼外墙装修,管线下埋、规范停车位的管理等;五是加强医院学科建设方面,成立了中医康复科、重症监护室(ICU)、五官科、儿科等住院部科室,加强重点专科传染科、心内科等精品专科建设。 市一院的人才建设和医院管理工作是一个长期且系统性的工程,涉及到人社、财政、编办等多个部门,需要政府和部门的通力配合,才能真正走上创新发展之路。 感谢你们对我们工作的关心与支持。
 
 
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